Ya está en Bubok el libro del IOR (Impact of Relationship)

Social Media IOR. Las relaciones como moneda de rentabilidad es el título del libro que puedes adquirir en Bubok Se trata de un manual muy gráfico y muy bien explicado en el que se marcan pautas para abrir la puerta del análisis del buen hacer de la empresa en Redes Sociales. Ya hablamos del IOR en este blog hace un par de semanas y lo hicímos basándonos en una serie de posts y una presentación de Johana Cavalcanti, la cual forma, junto a Juan Sobejano el dúo de autores de este libro imprescindible si lo que quieres es obtener datos para lograr un análisis eficiente de tus acciones en Social Media. Para abrir boca, os dejo una pequeña introducción extraída del blog del propio Juan Sobejano:  

El ROI no es del todo útil para los medios sociales, porque no tiene en cuenta una característica fundamental de los mismos, la subjetividad de sus relaciones. Ante eso el Impact Of Relationship (IOR) permite segmentar la medición de nuestra presencia y añadir ese elemento subjetivo a la medición. El IOR parte de una división de parámetros de medición: Autoridad, o el contenido sobre la marca que ha sido compartido en la Red; Influencia, o número de seguidores que tiene nuestras marca en los distintos medios sociales en los que está presente; Participación, o número de veces en que los usuarios interactúan con nosotros en nuestras plataformas, y Tráfico, o número de visitas a nuestras webs.

En definitiva un libro muy recomendable para todos aquellos que nos dedicamos a esta disciplina tan incierta y tan cambiante que es el marketing en Redes Sociales.

Si estáis interesados, podéis descargar el libro o adquirirlo por un precio muy económico a través del siguiente enlace:

Social Media IOR. Las relaciones como moneda de rentabilidad.

Tener un Community Manager eficaz en plantilla es muy complicado

Partimos de la idea y el convencimiento de que para acercarse a la situación ideal para una empresa, respecto a la gestión de redes sociales, es que el puesto de Community Manager se desarrolle desde dentro de la empresa, porque si es alguien de dentro, hablamos de alguien que:

• Vive la empresa.
• Existe comunicación continua con la empresa (está dentro)
• Tiene la información de la empresa en tiempo real.

Hemos dicho antes que esta es la mejor opción para acercarse a la situación ideal en la empresa, respecto a las redes sociales. Pero sólo acercarse. Además de todo esto, por supuesto, está más que claro que la situación ideal total es que toda la plantilla de la empresa esté gestionando la imagen de la misma en las Redes sociales. eso si, con una estructura en redarquía y con algunos de los empleados liderando (sin jefaturas) los movimientos.

Ya está. Decimos esto (que es ideal) y nos quedamos tan anchos. Siendo del todo cierto todo lo anterior, resulta que es muy fácil ponerlo sobre el papel (el papel lo aguanta todo), pero llevarlo a la práctica se hace muy complicado la mayoría de las veces e imposible en bastantes casos. La teoría está bien, pero vamos a la práctica...

En la práctica es muy complicado formar y desarrollar un puesto de Community Manager desde dentro de la empresa, por las siguientes razones, que os aseguro que son sacadas de situaciones reales contadas por muchos y, en ocasiones, vividas en carne propia:

• La cultura de la empresa. No olvidemos que la tarea del Community Manager está relacionada con un puesto que no ha existido nunca y en un entorno que apenas tiene unos años de vida. Es por esto que la empresa tiene muy poca (o ninguna) idea de lo que hay que hacer allí. Por esta razón no le darán las herramientas más adecuadas ni la libertad de acción y decisión que requiere el puesto.
• El horario. La "foto" habitual - físicamente hablando - del Community Manager es la de una persona sentada delante de un ordenador. Si apuramos un poco nos damos cuenta de que es exáctamente la misma foto que la del administrativo o que la de cualquier otra persona que no está trabajando delante del cliente. En la cultura tradicional de la empresa de siempre, esta "foto" está fuertemente ligada a un "horario de oficina". El community manager no puede tener un horario de oficina. Como ejemplo me vale el día de hoy: Hoy es miércoles 20 de abril de 2011, es decir, víspera de Jueves Santo, o sea, que mañana es fiesta y pasado también y al otro y al otro. Un community manager no se puede permitir estar desconectado cien por cien 4 días seguidos. Ni siquiera debería estar 24 horas seguidas desconectado. ¿Cómo se paga eso?.
• Las funciones y tareas para justificar. Con esta disposición lo que va a ocurrir es que al community manager de turno le van a caer una serie de tareas que nada tienen que ver con sus funciones y que, además, va a tener que hacer para así poder "justificar" su sueldo con algo más tradicional que esto de "el Twitter" y "el Facebook".
• La capacidad de viralidad. Creo que el futuro de un community manager que comienza, debe iniciarse al revés de lo que estamos habituados. Es muy interesante y necesario crease una imagen personal y hacerla crecer y, después, lanzarse con una marca corporativa sirviéndose de vez en cuando de la buena imagen personal que ha ido labrándose durante tanto tiempo.

imaginaos a un community manager profesional (ya empieza a haberlos) que llega a una empresa a su puesto de trabajo a funcionar con la pasión que se le supone para esta tarea y empieza a vérsele como "el de la página web", o el que prepara los "flyers" para el email marketing, o el que sabe de excel, o el informático (¡esto ocurre!),... Entonces resulta que comienzan las desmotivaciones. Pero, además, se marcha a su casa y sigue monitorizando, compartiendo, respondiendo en las Redes Sociales - a ratos, claro, que tampoco es necesario un trabajo obsesivo -, ideando estrategias mientas mira al del coche del al lado en el atasco, camino de su casa. Y nadie se entera de esto, o en la empresa le recriminan que se va pronto (o llega tarde). Más desmotivación, hasta que el community manager cae y tira la toalla porque, además de todo esto, encima, como empezó de cero desde la empresa con un curso intensivo, pero sin práctica alguna, cuando lanza sus mensajes en las Redes Sociales siente que está predicando en el desierto. Así que si la empresa no lo ve, él o ella se dejan los ojos y las horas en las redes y, encima, nadie le hace caso... Apaga y vámonos.

Lo de la cultura de la empresa no tiene solución, aunque por suerte hay muchas que no tienen este problema.
Lo de las tareas "off topic", tiene muy poca solución en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas.
Lo del horario y la capacidad de viralidad es un activo y requieren de muchas horas, días, meses, de trabajo improductivo que, paradójicamente y a medio plazo, no tiene precio.

Por lo tanto, hoy en día y hasta que lideren los nativos digitales y las  empresas - sobre todo pequeñas y medianas - tengan claro que Internet y las Redes Sociales son otro canal más con previsión de convertirse en el canal más importante, intentar formar un Community Manager desde dentro sin ayuda no es viable. Las dos opciones que veo más lógicas son:

• Externalizar esta función con una empresa seria, profesional y con conocimientos demostrables.
• Un periodo de consultoría con una empresa externa, con el objetivo de formar a los empleados para que, a largo plazo, sean autosuficientes.

¿Qué os parece? ¿He sido demasiado radical? ¿Hay alternativas intermedias? Ahí os dejo el guante, por si alguien lo coge.

La imagen la he tomado prestada de Jonyctt

Una de las claves para ser más competitivos es la Redarquía

Esto de la Redarquía es un término de nuevo cuño, cuyo descubrimiento se lo debo al blog de José Cabrera. Me ha gustdo muchísimo el planteamiento que hace sobre las estructuras organizacionales pasadas, presentes y futuras.

Decimos constantemente - desde que las Redes Sociales irrumpen en las vidas de cientos de millones de personas - que lo importante es la conversación, la colaboración, las decisiones tomadas en grupo, que los mercados son conversaciones y un sinfín de buenos propósitos y miras, incomprensibles en muchos de los casos para las organizaciones tradicionales.

El post de José Cabrera hace una comparación entre el tipo de organización basado en la jerarquía, que es el que la mayoría de nosotros conocemos y vivimos y este nuevo concepto de redarquía. Para situarnos, la jerarquía - según Wikipedia - es el  orden de los elementos que divide su serie según su valor. Se trata de una organización vertical en la que las decisiones las toman los de arriba y las acatan los de abajo. La redarquía sería un orden alternativo en las organizaciones, basado en criterios diferentes al poder o la autoridad, sino en aquellos que se encuadran en relaciones de participación o redes de colaboración. La redarquía nos va a permitir organizarnos de forma horizontal desde abajo y de forma multidireccional (red). Como muy bien expone Cabrera,

La jerarquía está basada en premios y castigos y la redarquía se fundamenta en el reconocimiento y la autoestima de sus miembros.

Por último nos enumera (y explica) las características principales que tiene una organización redárquica:

• Colaboración como la forma más poderosa de crear valor.
• Autogestión en la que cada uno tiene libertad y confianza para tomar sus propias decisiones.
• Transparencia en cuanto a toda la información que fluye de un punto a otro de la organización.
• Emergencia en cuanto a la forma de emerger las ideas aportando soluciones innovadoras.
• Coherencia y continuidad entre la visión, la misión y los valores por parte de toda la organización.
• Participación. Es un proceso participativo el sentimiento de pertenencia y el compromiso son mucho mayores.
• Interdependencia total de tal forma que todos dependen de las acciones de todos.
• Apertura y búsqueda de la interacción con el entorno con alta capacidad de adaptabilidad.
• Adaptabilidad de forma contínua y en tiempo real con el apoyo y empuje de toda la organización.
• Libertad para poder expresar errores, dudas y contradicciones a toda la organización.
• Aprendizaje constante de forma colectiva, lo que genera un avance a velocidad exponencial.

Lo que podemos obtener de la redarquía, centrándonos en nuestro mundo profesional del turismo, es

• Toma de decisiones innovadoras y consensuadas por toda la organización
• Pérdida del miedo a afrontar los momentos de la verdad , por cada miembro de la organización.
• Aprovechamiento total de la inteligencia colectiva.

Y, la más importante: Al tomar parte toda la organización en todos los procesos y en todo el desarrollo de la actividad, la toma de decisiones y la puesta en marcha de éstas, se crea un sentimiento de propiedad y de compromiso total, pues la organización en su conjunto es la que llega a los objetivos. Desaparecen la apatía y la desmotivación haciendo crecer la motivación y la proactividad.

Y, para rizar el rizo, no digamos nada si, además, este tipo de organización en redarquía crece superando los límites de la propia organización, del propio hotel o cadena, de la agencia, o de la corporación local de turno. Incluso a los habitantes del destino. Si todos los implicados en la evolución y crecimiento de un destino turístico se organizan de forma redárquica, creo que los beneficios globales y la competitividad se verían multiplicados.

Buscamos a Paul Nolan Miralles. Desaparecido en Amsterdam.

Se trata del sobrino del periodista Melchor Miralles, el cual pide ayuda y colaboración en las Redes Sociales y en cualquier sitio al que pueda acceder o llegar cualquiera de los que leéis este blog.

Paul Nolan Miralles (5.12.1974), de nacionalidad Irlandesa, lleva 10 años viviendo en Amsterdam donde trabaja en el “Hard Rock Café” del 57/61 de Max Euweplain. Paul es mi sobrino a quien quiero con toda mi alma. El martes 12 de Abril terminó de trabajar a las 00:30 y se fué a tomar algo al pub Irlandes “The Whiskey Bar” en Korte Leidsedwarsstraat 83-84, 1017 Amsterdam. Bebió cuatro whiskeys con sus amigos y se marchó a las 04:00h de la madrugada del miércoles 13. Dejó a sus amigos para ir a recoger su bicicleta, aparcada junto al Hard Rock Café en el que trabaja. Desde entonces ni se le ha visto ni se ha sabido nada de él. Si se te ocurre que puedes ayudarnos de algún modo, hazlo por favor. También puedes hacerlo vía el correo electrónico de Melchor Miralles

Manual de Twitter en 3 tuits, para perfiles personales.

Me parece un poco cansina y repetitiva la cantiad ingente de "Manuales de Twitter" que hay circulando por la red. Desde aquí os digo que, para entrar en Twitter y funcionar correctamente no hace falta un super manual. ¡Ojo!, es diferente si lo que quieres es difundir una marca. Es este caso si que a muchos les haría falta un buen manual. :-)

En cuanto a perfiles personales, todos los que tenemos uno, lo hacemos crecer con la observación y el auto estudio. No conozco a nadie que haya tenido un manual delante para manejarse por Twitter.

Cómo actuar en Twitter se puede resumir en 3 simples tuits:

Manual de Twitter (I): Escribir lo que te parezca oportuno en menos de 141 caracteres   less than a minute ago via web Favorite Retweet Reply

Manual de Twitter (II): Seguir a quien te parezca oportuno para leer lo que escribe.less than a minute ago via web Favorite Retweet Reply 

Manual de Twitter (III) : Reescribir lo que otro/a ha escrito mencionando quien lo ha escrito, a ser posible con "RT" delante del nombreless than a minute ago via web Favorite Retweet Reply

Como ves, si quieres participar con tu perfil personal, no te hace falta un manual. Con estos tres sencillos pasos te puedes mover por Twitter como pez en el agua. Lo demás, vendrá sólo. Hay multitud de detalles que debes descubrir tú mismo sin manual. Si no lo haces así, corres el riesgo de parecer algo desnaturalizado.